I. MEDIDAS PARA REDUCIR LA DUALIDAD Y LA TEMPORALIDAD DEL
MERCADO DE TRABAJO
Contratos temporales
Contrato de obra o servicio
Artículo 15.1 a) ET: “a) Cuando se contrate al trabajador para la realización
de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia
dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el
tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener
una duración superior a veinticuatro meses, ampliable hasta doce meses más
por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por
convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos dichos plazos, los
trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los
convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con
sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan
cubrirse con contratos de esta naturaleza.”
Disposición adicional: Lo dispuesto en el artículo 15, apartado 1 a), de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada al mismo por este
Real Decreto-ley, se entiende sin perjuicio de lo establecido actualmente en la
negociación colectiva de ámbito estatal para adaptar la modalidad contractual
del contrato de obra o servicio determinado mediante fórmulas que garanticen
mayor estabilidad en el empleo de los trabajadores.
Encadenamiento de contratos temporales
Artículo 15.5 ET: “5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1 a) , 2 y 3
de este artículo, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran
estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin
solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la
misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos
temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por
empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades
contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores
fijos.
Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se
produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo
dispuesto legal o convencionalmente.
Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del
puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a
prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con
distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto
anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad,
incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de
trabajo temporal.
2
Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los
contratos formativos, de relevo e interinidad.”
Artículo 15.8 ET: “8. En los supuestos previstos en los apartados 1 a) y 5, el
empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes
al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su
nueva condición de trabajador fijo de la empresa.”
Indemnización por fin de contrato
Artículo 49.1 c) ET: “c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la
obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los
casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador
tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte
proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por
cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica
que sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo
máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación,
concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se
entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie
denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del
contrato, si no hubiera denuncia y se continuará en la prestación laboral, el
contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo
prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año,
la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra
la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.”
Nueva disposición transitoria ET
La exigencia de la cuantía de 12 días de indemnización a la finalización del
contrato temporal establecida en el artículo 49.1 c) del Estatuto de los
Trabajadores se llevará a cabo de modo gradual de la siguiente manera:
- La cuantía de la indemnización será de 8 días de salario por cada año de
servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre
de 2011.
- La cuantía de la indemnización será de 10 días de salario por cada año de
servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero
de 2012.
- La cuantía de la indemnización será de 12 días de salario por cada año de
servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero
de 2014.
3
Extinción del contrato de trabajo
Despido colectivo
Artículo 51.1 ET: “1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá
por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen una
reducción de las necesidades de empleo de la empresa, cuando, en un período
de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas cuando los resultados de
la empresa arrojen pérdidas económicas no meramente coyunturales. A estos
efectos, la empresa tendrá que acreditar objetiva y documentalmente los
resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce mínimamente la
razonabilidad de la decisión extintiva.
Se considera que concurren causas técnicas cuando se produzcan
cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción, causas
organizativas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y
métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan
cambios en el ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la
concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas
se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva en orden a
superar las dificultades que impidan su buen funcionamiento a través de una
más adecuada organización de los recursos.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los
contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa,
siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando
aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad
empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere
el párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera
otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en
virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de
los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 de esta Ley, siempre
que su número sea, al menos, de cinco.
4
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir
las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice
extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) de esta
Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran
causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se
considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin
efecto.”
Artículo 51.6 ET: “6. Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la
autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en
parte, la solicitud empresarial. La resolución se dictará en el plazo de quince
días naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la
conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera
recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva
en los términos de la solicitud.
La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la
solicitud empresarial. La autorización procederá cuando de la documentación
obrante en el expediente se desprenda que concurre la causa alegada por el
empresario y la razonabilidad de la medida en los términos señalados en el
apartado 1 de este artículo.”
Despido objetivo
Artículo 52 c) ET: “c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el
artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la
empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.”
Artículo 53.1 c) ET: “c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días,
computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la
extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo
52.c, del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los
trabajadores para su conocimiento.”
5
Contrato de fomento de la contratación indefinida
Ley 12/2001, disposición adicional primera
“1. Con objeto de facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados
y de empleados sujetos a contratos temporales, podrá concertarse el contrato
de trabajo para el fomento de la contratación indefinida que se regula en esta
disposición, en las condiciones previstas en la misma.
2. El contrato podrá concertarse con trabajadores incluidos en uno de los
grupos siguientes:
a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en
quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:
Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos
inclusive.
Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios
en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo
femenino.
Mayores de cuarenta y cinco años de edad.
Parados que lleven, al menos, tres meses inscritos
ininterrumpidamente como demandantes de empleo.
Personas con discapacidad.
Desempleados que, durante los dos años anteriores a la
celebración del contrato, hubieran estado contratados
exclusivamente mediante contratos de carácter temporal.
b) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa
mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los
contratos formativos, en vigor a la entrada en vigor del Real Decreto-ley
(se dirá la fecha concreta) a quienes se les transforme dicho contrato
en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad
al 31 de diciembre de 2010.
c) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa
mediante un contrato de duración determinada o temporal, o mediante
contratos formativos, celebrados con posterioridad a la entrada en vigor
del Real Decreto-ley (se dirá la fecha concreta). Los contratos de
duración determinada o temporal podrán ser transformados en un
contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31
de diciembre de 2011 siempre que la duración de los mismos no haya
excedido de seis meses. Esta duración máxima no será de aplicación a
los contratos formativos.
6
3. El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito,
en el modelo que se establezca.
El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se
deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en la Ley y en los
convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única
excepción de lo dispuesto en los apartados siguientes.
4. Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea
declarada judicialmente improcedente o reconocida como tal por el empresario,
la cuantía de la indemnización a la que se refiere el artículo 53.5 del Estatuto
de los Trabajadores, en su remisión a los efectos del despido disciplinario
previstos en el artículo 56 del mismo texto legal, será de treinta y tres días de
salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo
inferiores a un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
Si se procediera según lo dispuesto en el artículo 56.2 del Estatuto de los
Trabajadores, el empresario deberá depositar en el Juzgado de lo Social la
diferencia entre la indemnización ya percibida por el trabajador según el
artículo 53.1.b) de la misma Ley y la señalada en el párrafo anterior.
5. No podrá concertar el contrato para el fomento de la contratación indefinida
al que se refiere la presente disposición la empresa que en los seis doce
meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de
contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por
sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo hubiera extinguido
contratos de trabajo por despido reconocido o declarado improcedente o por
despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a la
cobertura de aquellos puestos de trabajo de la misma categoría o grupo
profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro
o centros de trabajo.
Esta limitación no será de aplicación cuando las extinciones de contratos se
hayan producido con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley de
reforma del mercado de trabajo (se dirá la fecha concreta) ni cuando, en el
supuesto de despido colectivo, cuando la realización de los contratos a los que
se refiere la presente disposición haya sido acordada con los representantes de
los trabajadores en el período de consultas previsto en el apartado 4 del
artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.”
6. El Gobierno y las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas procederán a la evaluación de la eficacia de esta disposición y
sus efectos en la evolución de la contratación indefinida con anterioridad al 31
de diciembre de 2012.”
7
Abono de parte de la indemnización por el FOGASA en los nuevos
contratos de fomento de la contratación indefinida
Artículo del Real Decreto-ley
Extinguido el contrato por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del
Estatuto de los Trabajadores, una parte de la indemnización que corresponda
al trabajador será abonada directamente por el Fondo de Garantía Salarial en
una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año.
La indemnización se calculará según las cuantías por año de servicio y los
límites legalmente establecidos para cada tipo de extinción del contrato. No
será de aplicación en este supuesto el límite señalado para la base del cálculo
de la indemnización previsto en el artículo 33.2 del Estatuto de los
Trabajadores.
El abono procederá siempre que el contrato haya tenido una duración superior
a un año y cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa. En los
contratos de duración inferior la indemnización establecida legalmente será
abonada totalmente y a su cargo por el empresario.
A los efectos previstos en este apartado, el empresario deberá hacer constar
en la comunicación escrita al trabajador el salario diario que haya servido para
el cálculo de la indemnización a su cargo, en los términos que se determinen
reglamentariamente.
Esta medida se financiará con cargo a las cotizaciones efectuadas por los
empresarios al Fondo de Garantía Salarial.
Disposición transitoria del RDL
El abono de parte de la indemnización por el Fondo de Garantía Salarial
establecido en el artículo X solo será de aplicación a los contratos de fomento
de la contratación indefinida celebrados con posterioridad a la entrada en vigor
de este Real Decreto-ley.
8
Nuevo Fondo de capitalización para contratos indefinidos
Disposición final del RDL
1. Se autoriza al Gobierno para que en el plazo de un año, previa consulta a las
organizaciones empresariales y sindicales más representativas, regule la
constitución de un Fondo de capitalización para los trabajadores mantenido a lo
largo de su vida laboral, por una cantidad equivalente a un número de días de
salario por año de servicio a determinar.
2. El trabajador podrá hacer efectivo el abono de las cantidades acumuladas a
su favor en el Fondo de capitalización en los supuestos de despido, de
movilidad geográfica o para el desarrollo de actividades de formación.
Las indemnizaciones a abonar por el empresario en caso de despido se
reducirán en un número de días de salario por año de servicio equivalente al
que se determine para la constitución del Fondo.
La parte que el trabajador no haga efectiva en el momento de producirse los
supuestos señalados anteriormente será percibida por el mismo en el momento
de su jubilación.
3. El régimen de organización, funcionamiento y financiación del Fondo se
establecerá reglamentariamente.
4. El Fondo estará operativo a partir de 1 de enero de 2012, siendo de
aplicación a los nuevos contratos indefinidos que se celebren a partir de esa
fecha.
9
II. MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA NEGOCIADA
EN LAS EMPRESAS Y PARA FOMENTAR EL USO DE LA REDUCCIÓN DE
JORNADA COMO INSTRUMENTO DE AJUSTE TEMPORAL DE EMPLEO
Movilidad geográfica
Artículo 40.2 ET
“2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un
período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una
duración no superior a quince días improrrogables, cuando afecte a la totalidad
del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o
cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de
noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen
entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la
decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como
sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
trabajadores afectados.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su
conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con
vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del
comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a
la mayoría de aquéllos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la
empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación para la
negociación durante el periodo de consultas y los procedimientos establecidos
en este artículo a una comisión de un máximo de tres miembros integrada,
según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al
que pertenezca la empresa; sus acuerdos requerirán el voto favorable de la
mayoría de sus miembros. En ese caso, el empresario podrá atribuir su
representación a las organizaciones empresariales del sector.
10
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los
trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por
lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.
No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de
las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o
sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo
de incorporación a que se refiere el apartado 1 de este artículo y la
consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de
tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a seis meses.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar
en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el
apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la
tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de
consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados
al ejercicio de la opción prevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de este
artículo.
El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en
cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este
apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje
correspondiente al ámbito de la empresa, que deberán desarrollarse dentro del
plazo máximo improrrogable señalado para dicho periodo.”
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Artículo 41 ET
“1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que
afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Distribución irregular del tiempo de trabajo y horario.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
prevé el artículo 39 de esta Ley.
11
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la
adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la
empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que
favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las
exigencias de la demanda.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de
carácter individual o colectivo.
Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de
trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual. Se considera de
carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones establecidas
mediante convenio o pacto colectivo o derivadas de una decisión unilateral del
empresario de efectos colectivos.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún
caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en los apartados 4 a 7
de este artículo, las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que
afecten, en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen
entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter
individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus
representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de
su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este
artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1. a), si el
trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho
a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario
por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año
y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad
anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de
su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá
impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la
modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el
derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado
siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número
12
inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que
concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas
modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas
nulas y sin efecto.
4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter
colectivo deberá ir precedida en todos los casos de un período de consultas
con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a
quince días improrrogables. Dicho período de consultas deberá versar sobre
las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus
consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con
vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad
de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los
delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las
hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la
empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación para la
negociación durante el periodo de consultas y los procedimientos establecidos
en este artículo a una comisión de un máximo de tres miembros integrada,
según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al
que pertenezca la empresa; sus acuerdos requerirán el voto favorable de la
mayoría de sus miembros. En ese caso, el empresario podrá atribuir su
representación a las organizaciones empresariales del sector.
5. Cuando la modificación colectiva se refiera a condiciones de trabajo
disfrutadas por los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del
empresario de efectos colectivos, una vez finalizado el período de consultas sin
acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la
modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo a que se refiere
el apartado 3 de este artículo.
6. Cuando la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo se
refiera a las establecidas mediante convenio o pacto colectivo será de
aplicación lo dispuesto en el apartado 4 con las especialidades que se señalan
a continuación.
La modificación solo podrá referirse a las materias señaladas en los párrafos
b), c), d) y e) del apartado 1 y deberá tener un plazo máximo de vigencia que
no podrá exceder de la vigencia temporal del convenio o pacto colectivo cuya
modificación se pretenda.
Simultáneamente a la comunicación a los trabajadores del inicio del periodo de
consultas, el empresario deberá recabar preceptivamente informe de la
Comisión paritaria del convenio colectivo correspondiente sobre la modificación
propuesta, que deberá emitirse en un plazo no superior a siete días y no tendrá
13
carácter vinculante. La no emisión en plazo del indicado informe no supondrá la
paralización del periodo de consultas.
7. Cuando el periodo de consultas finalizara sin acuerdo, el empresario o la
representación legal de los trabajadores podrán solicitar la aplicación del
procedimiento arbitral que hubiera podido establecerse en el convenio colectivo
aplicable en la empresa para resolver las discrepancias. Si el convenio no lo
incluyera, cualquiera de las partes podrá solicitar la aplicación de un
procedimiento arbitral, que será obligatorio para la otra parte. En defecto de
acuerdo sobre el procedimiento arbitral aplicable, se recurrirá al establecido en
el ámbito territorial correspondiente conforme a artículo 83.
El procedimiento arbitral no podrá tener una duración superior a quince días
hábiles improrrogables a contar desde el momento en que sea solicitado por
cualquiera de las partes.
El laudo arbitral deberá determinar si las modificaciones propuestas por el
empresario afectan a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación y si
concurren las causas alegadas por el empresario teniendo en cuenta la
situación económica del sector en el que se incardine la empresa, el nivel de
actividad del mismo, el cambio en la posición competitiva en el mercado de la
empresa o en la demanda de sus productos, y la utilidad de las modificaciones
para evitar que la situación económica por la que atraviesa la empresa pueda
afectar a su viabilidad futura o al empleo en la misma.
El árbitro aceptará o rechazará la propuesta de modificación de condiciones de
trabajo o acordará, en su caso, medidas alternativas a dicha propuesta.
En todo caso, se garantizará la previa audiencia de las partes.
El laudo será vinculante e inmediatamente ejecutivo, debiendo el empresario,
en su caso, notificar a los trabajadores la decisión sobre la modificación, que
surtirá efectos una vez transcurrido un plazo de tres días.
El laudo arbitral tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo,
pudiendo impugnarse en conflicto colectivo ante el orden jurisdiccional social.
8. El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar
en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere el
apartado 4 por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje
correspondiente al ámbito de la empresa, que deberán desarrollarse dentro del
plazo máximo improrrogable señalado para dicho periodo.
9. Contra las decisiones de modificación sustancial de condiciones de trabajo
que pudieran derivarse de los dispuesto en los apartados 4 a 8 se podrá
reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en
el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las
acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
14
Lo anterior se entiende sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados
a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.
10. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas
establecidas en el artículo 40 de esta Ley.”
Disposición transitoria del RDL
En defecto de acuerdos conforme a lo dispuesto en el artículo 83 de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores que garanticen la efectiva aplicación de lo
dispuesto en el artículo 41 de dicha Ley, el Gobierno adoptará en el plazo más
breve posible las medidas necesarias para que las empresas y los trabajadores
no adheridos a los procedimientos de solución no judicial de conflictos
correspondientes a su ámbito territorial puedan disponer de procedimientos de
mediación y arbitraje.
Cláusula de inaplicación salarial
Artículo 82.3 y 4 (el actual apartado 4 pasará a numerarse como 5)
“3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los
empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y
durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, los convenios colectivos de ámbito superior a la
empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que podría no
aplicarse el régimen salarial del mismo cuando la situación y las perspectivas
de la empresa o su estabilidad económica pudiera verse dañada como
consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento
del empleo en la misma.
Cuando, no obstante lo señalado en el párrafo anterior, dichos convenios
colectivos no incluyeran la citada cláusula de inaplicación, ésta podrá
producirse por acuerdo entre el empresario y los representantes de los
trabajadores de la empresa, previo desarrollo de un periodo de consultas de
duración no superior a quince días improrrogables.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la
empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación para la
negociación durante el periodo de consultas y los procedimientos establecidos
en este artículo a una comisión de un máximo de tres miembros integrada,
según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al
que pertenezca la empresa; sus acuerdos requerirán el voto favorable de la
mayoría de sus miembros. En ese caso, el empresario podrá atribuir su
representación a las organizaciones empresariales del sector.
Simultáneamente a la comunicación a los trabajadores del inicio del periodo de
consultas, el empresario deberá recabar preceptivamente informe de la
Comisión paritaria del convenio colectivo correspondiente, que deberá emitirse
con carácter no vinculante en un plazo no superior a siete días. La no emisión
15
en plazo del indicado informe no supondrá la paralización del periodo de
consultas.
El acuerdo deberá tener un plazo máximo de duración que no podrá exceder
de la vigencia temporal del convenio colectivo de ámbito superior a la empresa
cuya inaplicación se pretenda. Dicho acuerdo deberá determinar las
condiciones salariales de los trabajadores de la empresa y, en su caso y en
atención a la desaparición de las causas de la inaplicación, una programación
para la recuperación de la aplicación de las condiciones salariales establecidas
en el convenio colectivo.
4. Cuando, no obstante lo establecido en el apartado anterior, no se alcanzara
un acuerdo sobre la inaplicación del régimen salarial, será de aplicación el
procedimiento establecido en el artículo 41.7.
En este caso, el laudo arbitral deberá determinar si la aplicación del régimen
salarial establecido en el convenio puede dañar la situación y las perspectivas
de la empresa o su estabilidad económica, aceptando o rechazando las
condiciones salariales propuestas por el empresario y acordando, en su caso,
medidas alternativas. En todo caso, se garantizará la previa audiencia de las
partes.
El laudo arbitral tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo,
pudiendo impugnarse en conflicto colectivo ante el orden jurisdiccional social.”
16
Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.
Artículo 47 ET. Suspensión del contrato o reducción de jornada por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas
de fuerza mayor
“1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa del empresario por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo al
procedimiento establecido en el artículo 51 de esta Ley y en sus normas de
desarrollo, con las siguientes especialidades:
a) El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de
trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión.
b) El plazo a que se refiere el artículo 51.4, relativo a la duración del período de
consultas, se reducirá a la mitad y la documentación será la estrictamente
necesaria en los términos que reglamentariamente se determinen.
c) La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación
obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida
temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter
coyuntural de la actividad de la empresa.
d) La autorización de la medida no generará derecho a indemnización alguna.
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el
apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la
disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo
computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.
3. La suspensión de los contratos de trabajo y la reducción de jornada no
podrán tener una duración superior a un año.
4. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada
de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.12
de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.”
Protección por desempleo y reducción de jornada.
Artículo 203.2 y 3 Ley General de la Seguridad Social:
“2. El desempleo será total cuando el trabajador cese, con carácter temporal o
definitivo, en la actividad que venía desarrollando y sea privado,
consiguientemente, de su salario.
A estos efectos, se entenderá por desempleo total la suspensión temporal de la
relación laboral que implique el cese total del trabajador en la actividad por días
completos, continuados o alternos, durante, al menos, una jornada ordinaria de
17
trabajo en virtud de suspensión de contrato o reducción de jornada autorizada
por la autoridad competente.”
“3. El desempleo será parcial cuando el trabajador vea reducida temporalmente
su jornada diaria ordinaria de trabajo, al menos en una tercera parte entre un
mínimo de un 10 y un máximo de un 70 por ciento, siempre que el salario sea
objeto de análoga reducción.
A estos efectos, se entenderá por reducción temporal de la jornada diaria
ordinaria aquella que se autorice por un período de regulación de empleo, sin
que estén comprendidas las reducciones de jornadas definitivas o que se
extiendan a todo el período que resta de la vigencia del contrato de trabajo”.
Artículo 208.1.3) LGSS:
“3) Cuando se reduzca en una tercera parte, al menos, temporalmente la
jornada ordinaria diaria de trabajo, en virtud de expediente de regulación de
empleo en los términos que se establezcan reglamentariamente del artículo
203.3.”
Medidas de apoyo a la reducción de jornada
Nuevo apartado 2.bis al artículo 1 de la Ley 27/2009:
“2.bis. No obstante lo establecido en los apartados anteriores, el derecho a la
bonificación del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social
por contingencias comunes, considerado en el apartado 1 anterior, será
ampliado hasta el 80 por ciento, cuando la empresa, en los procedimientos de
regulación de empleo que hayan concluido con acuerdo, incluya, entre las
medidas consideradas para reducir los efectos de la regulación temporal de
empleo entre los trabajadores afectados, acciones formativas durante el
período de suspensión de contratos o de reducción de jornada, cuyo objetivo
sea aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad, o
cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el
mantenimiento del empleo en la empresa. Todo ello con los límites y las
condiciones establecidos en los apartados anteriores”.
Artículo 3.1 de la Ley 27/2009:
“1. Cuando se autorice a una empresa, en virtud de uno o varios expedientes
de regulación de empleo o procedimientos concursales, a suspender los
contratos de trabajo, de forma continuada o no, o a reducir el número de días u
horas de trabajo, y posteriormente se autorice por resolución administrativa en
expediente de regulación de empleo o por resolución judicial en procedimiento
concursal la extinción de los contratos, o se extinga el contrato al amparo del
artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, los trabajadores afectados
tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo
de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el
18
desempleo total o parcial en virtud de aquellas autorizaciones con un límite
máximo de 180 días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:
a) Que las resoluciones administrativas o judiciales que autoricen las
suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de
octubre de 2008 y el 31 de diciembre de 2011, ambos inclusive;
b) Que el despido o la resolución administrativa o judicial que autorice la
extinción se produzca entre la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley
(se dirá la fecha concreta) y el 31 de diciembre de 2012.”
Disposiciones de la parte final relacionadas con la flexibilidad interna
Disposición transitoria. Modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo y cláusulas de inaplicación salarial.
Los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo, así
como los dirigidos a la inaplicación del régimen salarial establecido en convenio
colectivo, en tramitación a la entrada en vigor de esta Real Decreto-ley se
regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio.
Disposición transitoria. Régimen aplicable a los expedientes de
regulación de empleo en tramitación a la entrada en vigor de este Real
Decreto Ley.
1. Los expedientes de regulación de empleo, de carácter temporal, resueltos
por la Autoridad laboral y con vigencia en su aplicación en la fecha de entrada
en vigor de este Real Decreto-ley, se regirán por la normativa en vigor cuando
se dictó la resolución de expediente.
2. A los expedientes de regulación de empleo en tramitación, a la entrada en
vigor de este Real Decreto-ley, les podrá ser de aplicación lo establecido en el
mismo, a instancias del empresario.
Disposición transitoria. Normas relativas a la ampliación de la
bonificación por mantenimiento del empleo y de la reposición de las
prestaciones por desempleo.
1. Las empresas que hayan instado expedientes de regulación de empleo, de
carácter temporal, resueltos por la Autoridad laboral y con vigencia en su
aplicación en la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto-ley, podrán
beneficiarse de la ampliación del derecho a la bonificación de las cuotas
empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes a que se
refiere el artículo 1.2.bis de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, siempre que se
reúnan las condiciones establecidas en el presente Real Decreto-ley. En todo
caso, el incremento de porcentaje de bonificación únicamente podrá aplicarse
respecto de las cotizaciones devengadas con posterioridad a la fecha de
entrada en vigor del presente Real Decreto-ley.
19
2. A los trabajadores a quienes se hubiera extinguido su contrato de trabajo con
anterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente Real Decreto-ley en los
supuestos establecidos en el artículo 3.1 de la Ley 27/2009, de 30 de
diciembre, y que previamente hubieran sido afectados por expedientes de
regulación temporal de suspensión de contratos o de reducción de jornada en
los casos referidos en esa disposición, tendrán derecho, en su caso, a la
reposición de las prestaciones por desempleo, en los términos y con los límites
establecidos en la normativa vigente en el momento en que se produjo la
extinción del contrato.
20
III. MEDIDAS PARA FAVORECER EL EMPLEO DE LOS JÓVENES Y DE
LAS PERSONAS DESEMPLEADAS
Bonificaciones de cuotas por la contratación indefinida
1. Las empresas que contraten, hasta el 31 de diciembre de 2011, de forma
indefinida a trabajadores desempleados entre 16 y 30 años, ambos inclusive,
con especiales problemas de empleabilidad, inscritos en la Oficina de Empleo,
tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad
Social, de 800 euros durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario.
A estos efectos, se considerará que tienen especiales problemas de
empleabilidad a aquellos jóvenes que lleven inscritos como desempleados al
menos doce meses y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o
carezcan de titulación profesional.
Cuando estos contratos se realicen con mujeres, las bonificaciones indicadas
serán de 1.000 euros o su equivalente diario.
2. Las empresas que contraten, hasta el 31 de diciembre de 2011, de forma
indefinida a trabajadores mayores de 45 años, inscritos en la Oficina de Empleo
durante al menos doce meses, tendrán derecho a una bonificación en la cuota
empresarial a la Seguridad Social, de 1.200 euros durante tres años o, en su
caso, por su equivalente diario.
Si estos contratos se conciertan con mujeres, las bonificaciones indicadas
serán de 1.400 euros o su equivalente diario.
3. Las empresas que, hasta el 31 de diciembre de 2011, transformen en
indefinidos contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de
la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán
derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de
500 euros durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario.
En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 700 euros o, en su caso,
por su equivalente diario.
4. Será requisito imprescindible para que puedan aplicarse las bonificaciones
establecidas en este artículo que las nuevas contrataciones o
transformaciones, salvo las referidas a contratos de relevo, supongan un
incremento del nivel de empleo fijo de la empresa.
Para calcular dicho incremento, se tomará como referencia el promedio de
trabajadores con contratos indefinidos en el periodo de los noventa días
anteriores a la nueva contratación o transformación, calculado como el cociente
que resulte de dividir entre noventa la suma de los contratos indefinidos que
estuvieran en alta en la empresa en los noventa días inmediatamente
anteriores a la nueva contratación o transformación. Se excluirán del cómputo
los contratos indefinidos que se hubieran extinguido en dicho periodo por
despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o
21
incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador, o
durante el periodo de prueba.
5. Las empresas que se acojan a estas bonificaciones estarán obligadas a
mantener, durante el periodo de duración de la bonificación, el nivel de empleo
fijo alcanzado con la contratación indefinida o transformación bonificada.
No se considerará incumplida dicha obligación si se producen extinciones de
contratos indefinidos en dicho periodo por despido disciplinario declarado como
procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total,
absoluta o gran invalidez del trabajador, o durante el periodo de prueba.
En el supuesto de producirse extinciones de contratos indefinidos por otras
causas y cuando ello suponga disminución del empleo fijo, las empresas
estarán obligadas a cubrir dichas vacantes en el mes siguiente a que se
produzcan mediante la contratación de nuevos trabajadores con contrato
indefinido o la transformación de contratos temporales o formativos en
indefinidos, con al menos la misma jornada de trabajo que tuviera el trabajador
cuyo contrato indefinido se hubiera extinguido, en los términos que se
establezcan reglamentariamente.
El incumplimiento por parte de las empresas de las obligaciones establecidas
en este apartado dará lugar al reintegro de las bonificaciones, de acuerdo con
lo dispuesto reglamentariamente.
6. En lo no previsto en esta disposición, será de aplicación lo establecido en la
Sección 1ª del Capítulo I y en la disposición adicional tercera de la Ley
43/2006, de 29 de diciembre, salvo lo dispuesto en materia de exclusiones en
su artículo 6.2.
7. Los trabajadores contratados al amparo de este artículo serán objetivo
prioritario en los planes de formación para personas ocupadas dentro de los
programas de formación profesional para el empleo, así como de cualquier otra
medida de política activa de empleo, al objeto de incrementar su cualificación
profesional.
Bonificaciones de cuotas en los contratos para la formación
1. Las empresas que, a partir de la entrada en vigor de este Real Decreto-ley y
hasta el 31 de diciembre de 2011, celebren contratos para la formación con
trabajadores desempleados e inscritos en la oficina de empleo tendrán
derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas, a una
bonificación del cien por cien de las cuotas empresariales a la Seguridad Social
por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y
formación profesional, correspondientes a dichos contratos.
Asimismo, en los contratos para la formación celebrados o prorrogados según
lo dispuesto en el párrafo anterior, se bonificará el cien por cien de las cuotas a
22
la Seguridad Social de los trabajadores contratados durante toda la vigencia del
contrato, incluidas sus prórrogas.
Las bonificaciones en este artículo serán aplicables asimismo a los contratos
para la formación concertados con anterioridad a la entrada en vigor de este
Real Decreto-ley que sean prorrogados entre dicha fecha y el 31 de diciembre
de 2011, durante la vigencia de dichas prórrogas.
2. Para tener derecho a los incentivos establecidos en el párrafo primero del
apartado anterior, el contrato para la formación deberá suponer incremento de
la plantilla de la empresa. Para el cómputo de dicho incremento, se aplicará lo
establecido en el párrafo segundo del artículo x.4 de este Real Decreto-ley.
3. En lo no previsto en esta disposición, será de aplicación lo establecido en la
Sección 1ª del Capítulo I y en la disposición adicional tercera de la Ley
43/2006, de 29 de diciembre, salvo lo dispuesto en materia de exclusiones en
su artículo 6.2.
4. Los trabajadores contratados al amparo de este artículo serán objetivo
prioritario en los planes de formación para personas ocupadas dentro de los
programas de formación profesional para el empleo, así como de cualquier otra
medida de política activa de empleo, al objeto de incrementar su cualificación
profesional.
Contratos formativos
Artículo 11.1 ET (contrato en prácticas)
“1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes
estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de
grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes,
de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de
certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica
5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional,
que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de seis
años cuando el contrato se concierte con un trabajador minusválido con
discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de
acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional
adecuada al nivel de estudios o de formación obtenidos cursados. Mediante
convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los
convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los
puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este
contrato.
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos
años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial
estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior
podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del
23
sector y de las prácticas a realizar.
c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta
empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o
certificado de profesionalidad.
Tampoco podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el
mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de
distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.
A los efectos de este artículo, los títulos de grado y de máster correspondientes
a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación.
No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de
profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación
celebrado anteriormente con la misma empresa.
d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser
superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores
que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de
profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas
celebrados con trabajadores que están en posesión de título de grado superior
o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los
trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al
75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato,
respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que
desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá
concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las
prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.”
Artículo 11.2 ET (contrato para la formación)
“2. El contrato para la formación tendrá por objeto la adquisición de la
formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un
oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de
cualificación, y se regirá por las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de
veintiún años que carezcan de la titulación o del certificado de profesionalidad
requerido para realizar un contrato en prácticas.
El límite máximo de edad será de veinticuatro años cuando el contrato se
concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a
los programas de escuelas taller y casas de oficios.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte
24
con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los
programas de talleres de empleo o se trate de personas con discapacidad.
b) Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en
los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrá establecer, en
función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos a realizar, así
como los puestos de trabajo objeto de este contrato.
Asimismo, los convenios colectivos de empresa podrán establecer el número
máximo de contratos a realizar en función del tamaño de la plantilla, en el
supuesto de que exista un plan formativo de empresa.
Si los convenios colectivos a que se refieren los párrafos anteriores no
determinasen el número máximo de contratos que cada empresa puede
realizar en función de su plantilla, dicho número será el determinado
reglamentariamente.
Los convenios colectivos podrán fijar además criterios y procedimientos
tendentes a conseguir la paridad por razón de género en el número de
trabajadores vinculados con contratos para la formación en la empresa
c) La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos
años. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto,
en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrá establecer
otras duraciones atendiendo a las características del oficio o puesto de trabajo
a desempeñar y a los requerimientos formativos del mismo, sin que, en ningún
caso, la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior
a tres años, o a cuatro años cuando el contrato se concierte con una persona
minusválida con discapacidad, teniendo en cuenta el tipo o grado de minusvalía
discapacidad y las características del proceso formativo a realizar.
d) Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no
podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.
No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la
cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con
anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce
meses.
e) El tiempo dedicado a la formación teórica dependerá de las características
del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido
para el módulo formativo adecuado a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún
caso, pueda ser inferior al 15 por 100 de la jornada máxima prevista en el
convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
Respetando el límite anterior, los convenios colectivos podrán establecer el
tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su
caso, el régimen de alternancia o concentración del mismo respecto del tiempo
de trabajo efectivo.
25
Cuando el trabajador contratado para la formación no haya finalizado los ciclos
educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica
tendrá por objeto inmediato completar dicha educación.
Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador
acredite, mediante certificación de la Administración pública competente, que
ha realizado un curso de formación profesional ocupacional para el empleo
adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. En este caso, la
retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no
dedicado a la formación teórica.
Cuando el trabajador contratado para la formación sea una persona con
discapacidad psíquica, la formación teórica podrá sustituirse, total o
parcialmente, previo informe de los equipos multiprofesionales de valoración
correspondientes, por la realización de procedimientos de rehabilitación o de
ajuste personal y social en un centro psicosocial o de rehabilitación
sociolaboral.
Tanto la financiación como la organización e impartición de la formación teórica
se regulará en los términos que se establezcan reglamentariamente.
f) El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar
relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de
trabajo objeto del contrato.
g) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato
para la formación será objeto de acreditación en los términos previstos en la
Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación
Profesional y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en
dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública
competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad.
Sin perjuicio de lo anterior, a A la finalización del contrato, el empresario deberá
entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la
formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida. El trabajador
podrá solicitar de la Administración Pública competente que, previas las
pruebas necesarias, le expida el correspondiente certificado de profesionalidad.
h) La retribución del trabajador contratado para la formación será durante el
primer año del contrato la fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto,
pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de
trabajo efectivo. Durante el segundo año del contrato para la formación, la
retribución será la fijada en convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda
ser inferior al salario mínimo interprofesional, con independencia del tiempo
dedicado a la formación teórica.
i) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la
formación comprenderá, como contingencias, situaciones protegibles y
prestaciones, las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, la asistencia sanitaria en los casos de enfermedad común,
accidente no laboral y maternidad, las prestaciones económicas por
26
incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes y por maternidad, y las
pensiones. La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador
contratado para la formación comprenderá todas las contingencias situaciones
protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho
a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
j) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del
contrato se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo.
k) El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario
cuando el empresario incumpla en su totalidad sus las obligaciones que le
correspondan en materia de formación teórica.
3. En la negociación colectiva se podrán establecer compromisos de
conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.
Disposición adicional sexta LGSS
“La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la
formación comprenderá, como contingencias, situaciones protegibles y
prestaciones, las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, la asistencia sanitaria en los casos de enfermedad común,
accidente no laboral y maternidad, las prestaciones económicas por
incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes, por maternidad y
paternidad, por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural
y , las pensiones y el desempleo.”
Nueva Disposición adicional cuadragésima octava LGSS
“Disposición adicional cuadragésima octava. Cotización por desempleo en el
contrato para la formación y cuantía de la prestación.
La cotización por la contingencia de desempleo en el contrato para la formación
se efectuará por la cuota fija resultante de aplicar a la base mínima
correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales el mismo tipo de cotización y distribución entre empresario y
trabajador establecidos para el contrato en prácticas.
Para determinar la base reguladora y la cuantía de la prestación por desempleo
se aplicará lo establecido en el artículo 211 de esta Ley.”
Disposiciones de la parte final relacionadas con jóvenes y bonificaciones
Disposición adicional. Formación teórica en los contratos para la
formación.
1. Sin perjuicio del desarrollo reglamentario al que se alude en el párrafo quinto
de la letra e) del artículo 11.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en el
marco de la normativa que se dicte en aplicación y desarrollo del Real Decreto
395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de la formación
27
profesional para el empleo, y en particular de su artículo 27, referido a la
formación teórica de los contratos para la formación, el Gobierno, a través del
Ministerio de Trabajo e Inmigración, establecerá procedimientos que flexibilicen
y faciliten a los empresarios el proporcionar la correspondiente formación
teórica a los trabajadores contratados para la formación, especialmente en el
supuesto de empresas de hasta 50 trabajadores.
2. En todo caso, las empresas podrán financiarse del coste que les suponga la
formación teórica en los términos previstos en el artículo 27.5 del Real Decreto
395/2007, de 23 de marzo o norma que lo modifique o sustituya. Las
bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social para la
financiación de dicho coste serán compatibles con las que estén contempladas
para los contratos para la formación en programas de fomento de empleo.
Disposición adicional. Contratos para la formación en los programas de
Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres de Empleo.
1. La acción protectora de la Seguridad Social en los contratos para la
formación suscritos con alumnos trabajadores en los programas de escuelas
taller, casas de oficios y talleres de empleo, comprenderá las mismas
contingencias, situaciones protegibles y prestaciones que para el resto de
trabajadores contratados bajo esta modalidad, tal y como establecen el artículo
11.2 i) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la Disposición adicional
sexta del Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, a
excepción del desempleo.
2. Las bonificaciones previstas en el artículo 11 no serán de aplicación a los
contratos para la formación suscritos con los alumnos trabajadores
participantes en los programas de escuelas taller, casas de oficio y talleres de
empleo.
Disposición transitoria. Bonificaciones y reducciones de cuotas en los
contratos vigentes.
Las bonificaciones o reducciones en las cuotas empresariales de la Seguridad
Social que se vinieran disfrutando por los contratos celebrados con anterioridad
a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley se regirán por la normativa
vigente en el momento de su celebración o, en su caso, en el momento de
iniciarse el disfrute de la bonificación.
Disposición transitoria. Límite de edad de los trabajadores contratados
para la formación.
Hasta el 31 de diciembre de 2011 podrán realizarse contratos para la formación
con trabajadores menores de veinticinco años sin que sea de aplicación el
límite máximo de edad establecido en el párrafo primero del articulo 11.2.a) del
Estatuto de los Trabajadores para la celebración de contratos para la
formación.
28
Disposición transitoria. Contratos para la formación anteriores a la
entrada en vigor de este Real Decreto-ley.
Los contratos para la formación vigentes a la fecha de entrada en vigor de este
Real Decreto-ley, así como sus prórrogas, se regirán por la normativa a cuyo
amparo se concertaron.
No obstante lo anterior, a partir de la entrada en vigor de este Real Decreto-ley
será aplicable a dichos contratos, iniciales o prorrogados, la cobertura de la
contingencia de desempleo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 11.2 i)
del Estatuto de los Trabajadores y las disposiciones adicionales sexta y
cuadragésima octava del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por
el que se aprueba el Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Disposición derogatoria única. Alcance de la derogación normativa.
Quedan derogados:
1. De la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del
empleo, los apartados 1 y 6 del artículo 2, el artículo 3 y el párrafo tercero del
artículo 7.1.
2. De la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes para el
mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas
desempleadas, el artículo 5.
29
IV. MEDIDAS PARA LA MEJORA DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL Y
SOBRE LA ACTUACIÓN DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
Servicios Públicos de Empleo
Se autoriza al Gobierno a la aprobación, mediante Acuerdo del Consejo de
Ministros, de una nueva prórroga, durante 2012, del Plan Extraordinario de
medidas de orientación, formación profesional e inserción laboral, aprobado por
Acuerdo del Consejo de Ministros de 18 de abril de 2008, referida
exclusivamente a la medida consistente en la contratación de 1.500
orientadores para el reforzamiento de la red de oficinas de empleo y que fue
prorrogado hasta 2011, respecto a esta medida, mediante Acuerdo del Consejo
de Ministros de 30 de abril de 2009, según la habilitación conferida por la
disposición final primera del Real Decreto-ley 2/2009, de 6 de marzo, de
medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y protección
de las personas desempleadas. Esta medida será de aplicación en todo el
territorio del Estado y su gestión se realizará por las Comunidades Autónomas
con competencias estatutariamente asumidas en el ámbito del trabajo, el
empleo y la formación y por el Servicio Público de Empleo Estatal.
Respecto de la gestión por las Comunidades Autónomas de esta medida, los
créditos correspondientes se distribuirán territorialmente entre dichas
administraciones, de conformidad con lo establecido en los artículos 14 de la
Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y 86 de la Ley 47/2003, de 26 de
noviembre, General Presupuestaria.
Agencias de colocación
Ley de Empleo
“Artículo 20. Concepto.
1. La intermediación laboral es el conjunto de acciones que tienen por objeto
poner en contacto las ofertas de trabajo con los demandantes de empleo
trabajadores que buscan un empleo, para su colocación. La intermediación
laboral tiene como finalidad proporcionar a los trabajadores un empleo
adecuado a sus características y facilitar a los empleadores los trabajadores
más apropiados a sus requerimientos y necesidades.
2. También se considerará intermediación laboral la actividad destinada a la
recolocación de los trabajadores que resultaren excedentes en procesos de
reestructuración empresarial, que hubieran sido establecida o acordada con los
trabajadores o sus representantes en los correspondientes planes sociales o
programas de recolocación.”
30
“Artículo 21 bis. Agencias de colocación.
1. A efectos de lo previsto en esta Ley se entenderá por agencias de empleo
aquellas entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que realicen
actividades de intermediación laboral de acuerdo con lo establecido en el
artículo 20, bien como colaboradores de los Servicios Públicos de Empleo, bien
de forma autónoma pero coordinada con los mismos. Asimismo, podrán
desarrollar actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, tales como
orientación e información profesional, y con la selección de personal.
2. Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como agencias de
colocación deberán obtener autorización del servicio público de empleo
competente, que será única y con validez en todo el territorio español, de
acuerdo con lo que se establezca reglamentariamente. El vencimiento del plazo
máximo del procedimiento de autorización sin haberse notificado resolución
expresa al interesado supondrá la desestimación de la solicitud por silencio
administrativo, con el objeto de garantizar una adecuada protección de los
trabajadores.
3. En todo caso, sin perjuicio de las obligaciones previstas en este capítulo y de
las específicas que se determinen reglamentariamente, las agencias de
colocación deberán:
a) Suministrar a los servicios públicos de empleo la información que se
determine por vía reglamentaria, con la periodicidad y la forma que allí se
establezca sobre los trabajadores atendidos y las actividades que desarrollan,
así como sobre las ofertas de empleo y los perfiles profesionales que
correspondan con esas ofertas.
b) Elaborar y ejecutar planes específicos para la colocación de trabajadores
desempleados integrantes de los colectivos mencionados en el artículo 26, que
concluyan con la colocación de aquéllos, en los términos que se determinen
reglamentariamente en función de la situación del mercado de trabajo.
c) Disponer de sistemas electrónicos compatibles y complementarios con los
de los servicios públicos de empleo.
d) Garantizar la aplicación y el cumplimiento de la normativa vigente en materia
laboral y de Seguridad Social.
e) Cumplir con las normas sobre accesibilidad universal de las personas con
discapacidad.
4. Las agencias de colocación autorizadas podrán ser consideradas entidades
colaboradoras de los servicios públicos de empleo mediante la suscripción de
un convenio de colaboración con los mismos, con el alcance previsto en las
normas de desarrollo de esta Ley y en los propios convenios que se suscriban.”
31
“Artículo 22. Principios básicos de la intermediación laboral.
1. Los servicios públicos de empleo asumen la dimensión pública de la
intermediación laboral, si bien podrán establecer con otras entidades
convenios, acuerdos u otros instrumentos de coordinación que tengan por
objeto favorecer la colocación de demandantes de empleo.
2.1. La intermediación laboral realizada por los servicios públicos de empleo y
las agencias de colocación, así como las acciones de intermediación que
puedan realizar otras entidades colaboradoras de aquéllos, se prestarán de
acuerdo a los principios constitucionales de igualdad de oportunidades en el
acceso al empleo y no discriminación, garantizándose la plena transparencia
en el funcionamiento de los mismos.
Los servicios públicos de empleo, agencias y entidades señalados en el
apartado 1 del artículo anterior deberán respetar en sus actuaciones la
intimidad y dignidad de los trabajadores en el tratamiento de sus datos, de
acuerdo con la normativa reguladora al respecto.
2. Con el fin de asegurar el cumplimiento de los citados principios, los servicios
públicos de empleo garantizarán que el proceso específico de selección y
casación entre oferta de trabajo y demanda de empleo corresponde, con
carácter general, al servicio público de empleo y a las agencias de colocación
debidamente autorizadas.
En el supuesto de colectivos con especiales dificultades de inserción laboral,
los servicios públicos de empleo podrán contar con entidades colaboradoras
especializadas para realizar el proceso a que se refiere el párrafo anterior.
3. Los servicios públicos de empleo asumen la dimensión pública de la
intermediación laboral, si bien podrán establecer con otras entidades y con
agencias de colocación, convenios, acuerdos u otros instrumentos de
coordinación que tengan por objeto favorecer la colocación de demandantes de
empleo.
4. La intermediación laboral realizada por los servicios públicos de empleo, por
sí mismos o a través de las entidades que colaboren con ellos o agencias de
colocación cuando realicen actividades incluidas en el ámbito de la
colaboración con aquéllos, conforme a lo establecido en este capítulo, se
realizará de forma gratuita para los trabajadores y para los empleadores.
La intermediación realizada por las agencias de colocación con independencia
de los servicios públicos de empleo deberá garantizar a los trabajadores la
gratuidad por la prestación de servicios, no pudiéndose exigir a éstos ninguna
contraprestación por los mismos.
5. A efectos de la intermediación que realicen los servicios públicos de empleo
y, en su caso, las entidades colaboradoras de los mismos y de la ejecución de
los programas y medidas de políticas activas de empleo, tendrán
32
exclusivamente la consideración de demandantes de empleo aquéllos que se
inscriban como tales en dichos servicios públicos de empleo.”
“Artículo 22.bis. Discriminación en el acceso al empleo
1. Los servicios públicos de empleo, sus entidades colaboradoras y las
agencias de colocación sin fines lucrativos, en la gestión de la intermediación
laboral deberán velar específicamente para evitar la discriminación en el
acceso al empleo.
Los gestores de la intermediación laboral cuando, en las ofertas de colocación,
apreciasen carácter discriminatorio, lo comunicarán a quienes hubiesen
formulado la oferta.
2. En particular, se considerarán discriminatorias las ofertas referidas a uno de
los sexos, salvo que se trate de un requisito profesional esencial y
determinante de la actividad a desarrollar.
En todo caso se considerará discriminatoria la oferta referida a uno solo de los
sexos basada en exigencias del puesto de trabajo relacionadas con el esfuerzo
físico.”
Estatuto de los Trabajadores
Artículo 16. 2 y 3 ET: “2. Se prohíbe la existencia de agencias de colocación
con fines lucrativos. El servicio público de empleo podrá Los Servicios Públicos
de Empleo podrán autorizar, en las condiciones que se determinen determinan
en el correspondiente convenio de colaboración y previo informe del Consejo
General del Instituto Nacional la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo,
la existencia de agencias de colocación públicas o privadas. colocación sin
fines lucrativos, siempre que la remuneración que reciban del empresario del
trabajador se limite exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios
prestados. Dichas agencias deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el
principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer
discriminación alguna basada en motivos de origen, incluido el racial o étnico,
sexo, edad, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación
sexual, afiliación sindical, condición social, lengua dentro del Estado y
discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de
aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
Las agencias de colocación en sus actuaciones deberán respetar la intimidad y
dignidad de los trabajadores en el tratamiento de sus datos y deberán
garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.”
“3. La actividad consistente en la contratación de trabajadores para cederlos
temporalmente a otras empresas se realizará exclusivamente por empresas de
trabajo temporal de acuerdo con su legislación específica.”
33
Ley General de la Seguridad Social
Artículo 231.1:
“1. Son obligaciones de los trabajadores y de los solicitantes y beneficiarios de
prestaciones por desempleo:
a) Cotizar por la aportación correspondiente a la contingencia de desempleo.
b) Proporcionar la documentación e información que reglamentariamente se
determinen a efectos del reconocimiento, suspensión, extinción o reanudación
del derecho a las prestaciones.
c) Participar en los trabajos de colaboración social, programas de empleo, o en
acciones de promoción, formación o reconversión profesionales, que determine
el Instituto Nacional de Empleo determinen los Servicios Públicos de Empleo, o
las agencias de colocación cuando desarrollen actividades en el ámbito de
colaboración con aquéllos; entidades asociadas de los Servicios Integrados
para el Empleo y aceptar la colocación adecuada que le sea ofrecida por los
Servicios Públicos de Empleo o por dichas agencias. la Oficina de Empleo o
por la Agencia de Colocación sin fines lucrativos.
d) Renovar la demanda de empleo en la forma y fechas en que se determine
por la Entidad Gestora en el documento de renovación de la demanda; y
comparecer, cuando haya sido previamente requerido, ante la Entidad Gestora,
la agencia de colocación sin fines de lucro, los Servicios Públicos de Empleo o
las entidades asociadas de los Servicios Integrados para el Empleo agencias
de colocación cuando desarrollen actividades en el ámbito de colaboración con
aquéllos.
e) Solicitar la baja en las prestaciones por desempleo cuando se produzcan
situaciones de suspensión o extinción del derecho o se dejen de reunir los
requisitos exigidos para su percepción, en el momento de la producción de
dichas situaciones.
f) Reintegrar las prestaciones indebidamente percibidas.
g) Devolver al Instituto Nacional de Empleo, o, en su caso, a las Agencias de
Colocación sin fines lucrativos a los Servicios Públicos de Empleo, o, en su
caso, a las agencias de colocación cuando desarrollen actividades en el ámbito
de colaboración con aquéllos, en el plazo de cinco días, el correspondiente
justificante de haber comparecido en el lugar y fecha indicados para cubrir las
ofertas de empleo facilitadas por los mismos. aquéllos.
h) Suscribir y cumplir las exigencias del compromiso de actividad.
i) Buscar activamente empleo, participar en acciones de mejora de la
ocupabilidad, que se determinen por los Servicios Públicos de Empleo
competentes, en su caso, dentro de un itinerario de inserción.
34
Sin perjuicio de la obligación de acreditar la búsqueda activa de empleo, la
participación en las acciones de mejora de la ocupabilidad será voluntaria para
los beneficiarios de prestaciones contributivas durante los cien primeros días
de percepción, y la no participación en las mismas no conllevará efectos
sancionadores.”
LISOS
Uno. Se modifica el encabezamiento de la subsección 1ª de la Sección 3ª del
capítulo II:
“Subsección 1ª.Infracciones de los empresarios, de las agencias de colocación
y de los beneficiarios de ayudas y subvenciones en materia de empleo, ayudas
de fomento del empleo en general y formación profesional para el empleo."
Dos. El apartado 1 del artículo 16:
“1. Ejercer actividades de mediación con fines lucrativos intermediación, de
cualquier clase y ámbito funcional, que tengan por objeto la colocación de
trabajadores, así como ejercer actividades de mediación sin fines lucrativos, sin
haber obtenido la correspondiente autorización administrativa o exigir a los
trabajadores precio o contraprestación por los servicios prestados.” continuar
actuando en la intermediación y colocación tras la finalización de la
autorización, cuando la prórroga se hubiese desestimado por el servicio público
de empleo
Tres. El apartado 1 del artículo 17:
“1. Leves.
a) No comparecer, previo requerimiento, ante el servicio público de empleo, las
agencias de colocación sin fines lucrativos o las entidades asociadas de
integrados para el los servicios públicos de empleo o las agencias de
colocación cuando desarrollen actividades en el ámbito de la colaboración con
aquéllos y así se recoja en el convenio de colaboración, o no renovar la
demanda de empleo en la forma y fechas que se determinen en el documento
de renovación de la demanda, salvo causa justificada.
b) No devolver en plazo, salvo causa justificada, al servicio público a los
servicios públicos de empleo o, en su caso, a las agencias de colocación sin
fines lucrativos cuando desarrollen actividades en el ámbito de la colaboración
con aquéllos y así se recoja en el convenio de colaboración, el correspondiente
justificante de haber comparecido en el lugar y fecha indicados para cubrir las
ofertas de empleo facilitadas por aquéllos.”
Cuatro. El apartado 2 del artículo 17:
“2. Graves: rechazar una oferta de empleo adecuada, ya sea ofrecida por el
servicio público los servicios públicos de empleo o por las agencias de
colocación sin fines lucrativos cuando desarrollen actividades en el ámbito de la
colaboración con aquéllos, o negarse a participar en programas de empleo,
35
incluidos los de inserción profesional, o en acciones de promoción, formación o
reconversión profesional, salvo causa justificada, ofrecidos por el servicio
público de empleo o por las entidades asociadas los servicios públicos de los
servicios integrados para el empleo.
A los efectos previstos en esta Ley, se entenderá por colocación adecuada la
que reúna los requisitos establecidos en el apartado 3 del artículo 231 del
Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en aquellos aspectos en los que sea
de aplicación a los demandantes de empleo no solicitantes ni beneficiarios de
prestaciones por desempleo.”
Cinco. La letra b) del apartado 3 del artículo 18:
“b) Formalizar contratos de puesta a disposición para la realización de trabajos
u ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad o la salud en el
trabajo determinados legal o convencionalmente.”
Seis. La letra b) del apartado 3 del artículo 19:
“c) La formalización de contratos de puesta a disposición para la realización de
trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad o la salud en
el trabajo determinados legal o convencionalmente, entendiéndose cometida
una infracción por cada contrato en tales circunstancias.”
Siete. La letra a) del apartado 3 del artículo 24:
“a) No comparecer, previo requerimiento, ante el servicio público de empleo,
las agencias de colocación sin fines lucrativos o las entidades asociadas de los
servicios integrados para el públicos de empleo o las agencias de colocación
cuando desarrollen actividades en el ámbito de la colaboración con aquéllos, o
no renovar la demanda de empleo en la forma y fechas que se determinen en
el documento de renovación de la demanda, salvo causa justificada.”
Ocho. El apartado 4 del artículo 25:
“4. En el caso de solicitantes o beneficiarios de prestaciones por desempleo de
nivel contributivo o asistencial:
“a) Rechazar una oferta de empleo adecuada, ya sea ofrecida por el servicio
público los servicios públicos de empleo o por las agencias de colocación sin
fines lucrativos cuando desarrollen actividades en el ámbito de la colaboración
con aquéllos, salvo causa justificada.
b) Negarse a participar en los trabajos de colaboración social, programas de
empleo, incluidos los de inserción profesional, o en acciones de promoción,
formación o reconversión profesional, salvo causa justificada, ofrecidos por el
servicio publico los servicios públicos de empleo o en las acciones de
orientación e información profesional ofrecidas por las agencias de colocación
36
o por las entidades asociadas de los servicios integrados para el empleo
cuando desarrollen actividades en el ámbito de la colaboración con aquéllos.
A los efectos previstos en esta Ley, se entenderá por colocación adecuada y
por trabajos de colaboración social, los que reúnan los requisitos establecidos,
respectivamente, en el artículo 231.3 y en el artículo 213.3 del Texto refundido
de la Ley General de la Seguridad Social”
Empresas de trabajo temporal
Ley 14/1994
Uno. La letra b) del artículo 8:
“b) Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos
para la seguridad y la salud en el trabajo, en los términos previstos en la
disposición adicional segunda de esta Ley.”
Dos. El apartado 1 del artículo 11:
“1. Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias
tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas
a percibir, como mínimo, la retribución total establecida la aplicación de las
condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber
sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo
puesto.
A estos efectos, se considerarán condiciones esenciales de trabajo y empleo
las referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las horas
extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y
los días festivos.
La remuneración comprenderá todas las retribuciones económicas, fijas o
variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio
colectivo aplicable a la empresa usuaria que estén vinculadas a dicho puesto
de trabajo., calculada por unidad de tiempo. Dicha remuneración deberá
Deberá incluir, en su todo caso, la parte proporcional correspondiente al
descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones,
siendo. Será responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación de las
percepciones finales del trabajador, . A tal efecto, para lo cual la empresa
usuaria deberá consignar dicho salario las retribuciones a que se refiere este
párrafo en el contrato de puesta a disposición del trabajador.
Asimismo, tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que
a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las
mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a
la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas
disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basada en
el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la
edad o la orientación sexual.
37
Tres. Se da nueva redacción al apartado 3 del artículo 16:
“3. La empresa usuaria responderá subsidiariamente de las obligaciones
salariales y de Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la
vigencia del contrato de puesta a disposición, así como de la indemnización
económica derivada de la extinción del contrato. Dicha responsabilidad será
solidaria en el caso de que el referido contrato se haya realizado incumpliendo
lo dispuesto en los artículos 6 y 8 de la presente Ley.
Reglamentariamente se determinará la información que la empresa de trabajo
temporal debe suministrar a la empresa usuaria.”
Cuatro. Se da nueva redacción al apartado 2 del artículo 17:
“2. Igualmente, tendrán derecho a la utilización de los servicios de transporte,
de comedor, de guardería y otros servicios comunes e instalaciones colectivas
de la empresa usuaria durante el plazo de duración del contrato de puesta a
disposición en las mismas condiciones que los trabajadores empleados
directamente por la empresa usuaria.”
Cinco. Se añade un nuevo apartado 3 al artículo 17:
“3. La empresa usuaria deberá informar a los trabajadores cedidos por
empresas de trabajo temporal, sobre la existencia de puestos de trabajo
vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a
puestos permanentes que a los trabajadores contratados directamente por
aquélla. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un
lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios
previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la
información.”
Seis. Se introduce una Disposición adicional segunda:
“Disposición adicional segunda. Trabajos u ocupaciones de especial
peligrosidad para la seguridad y la salud en el trabajo.
1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 8 b) de esta Ley, no podrán
celebrarse contratos de puesta a disposición para la realización de los
siguientes trabajos en actividades de especial peligrosidad:
a) Trabajos que impliquen la exposición a radiaciones ionizantes en zonas
controladas según el Real Decreto 783/2001, de 6 de julio, que aprueba el
Reglamento sobre protección sanitaria contra radiaciones ionizantes.
b) Trabajos que impliquen la exposición a agentes cancerígenos, mutagénicos
o tóxicos para la reproducción, de primera y segunda categoría, según el Real
Decreto 363/1995, de 10 de marzo, que aprueba el Reglamento sobre
notificación de sustancias nuevas y clasificación, envasado y etiquetado de
sustancias peligrosas, y el Real Decreto 255/2003, de 28 de febrero, por el que
se aprueba el Reglamento sobre clasificación, envasado y etiquetado de
38
preparados peligrosos, y sus respectivas normas de desarrollo y de adaptación
al progreso técnico.
c) Trabajos que impliquen la exposición a agentes biológicos de los grupos 3 y
4, según el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre protección de los
trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes
biológicos durante el trabajo, así como sus normas de modificación, desarrollo y
adaptación al progreso técnico.
2. Con anterioridad al 31 de diciembre de 2010, mediante negociación colectiva
interprofesional o de carácter sectorial en el ámbito de las actividades de la
construcción, la minería a cielo abierto y de interior, las industrias extractivas por
sondeos en superficie terrestre, los trabajos en plataformas marinas, la
fabricación, manipulación y utilización de explosivos, incluidos los artículos
pirotécnicos y otros objetos o instrumentos que contengan explosivos y los
trabajos con riesgos eléctricos en alta tensión podrán determinarse, por razones
de seguridad y salud en el trabajo, limitaciones para la celebración de contratos
de puesta a disposición, siempre que cumplan los siguientes requisitos:
a) Deberán referirse a ocupaciones o puestos de trabajo concretos o a tareas
determinadas.
b) Habrán de justificarse por razón de los riesgos para la seguridad y salud en el
trabajo asociados a los puestos o trabajos afectados.
c) Deberán fundamentarse en un informe razonado que se acompañará a la
documentación exigible para el registro, depósito y publicación del convenio o
acuerdo colectivo por la autoridad laboral.
3. Desde el 1 de enero de 2011, respetando las limitaciones que hubieran
podido establecerse mediante la negociación colectiva conforme a lo señalado
en el apartado anterior, podrán celebrarse contratos de puesta a disposición en
el ámbito de las actividades antes señaladas. Sin perjuicio del cumplimiento de
los requisitos establecidos legal y reglamentariamente, la celebración de
contratos de puesta a disposición estará sujeta a los siguientes requisitos:
a) La empresa de trabajo temporal deberá organizar de forma total o parcial sus
actividades preventivas con recursos propios debidamente auditados conforme
a la normativa de prevención de riesgos laborales y tener constituido un comité
de seguridad y salud en el trabajo del que formen parte un número no inferior a
cuatro delegados de prevención.
b) El trabajador deberá poseer las aptitudes, competencias, cualificaciones y
formación específica requeridas para el desempeño del puesto de trabajo,
debiendo acreditarse las mismas documentalmente por la empresa de trabajo
temporal.
4. Lo establecido en los convenios o acuerdos colectivos conforme a lo
señalado en el apartado 2 se entiende sin perjuicio de las reglas sobre vigencia,
prórroga, denuncia y renegociación de los convenios colectivos en el título III del
39
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.”
Siete. Se incorpora una nueva disposición adicional cuarta:
“Disposición adicional cuarta. Validez de limitaciones o prohibiciones de recurrir
a empresas de trabajo temporal.
Las limitaciones o prohibiciones a la celebración de contratos de puesta a
disposición para supuestos diferentes a los establecidos en esta ley sólo serán
válidas cuando se justifiquen por razones de interés general relativas a la
protección de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, a la
necesidad de garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo y de
evitar posibles abusos.”
40
Disposiciones de la parte final relacionadas con intermediación y
empresas de trabajo temporal
Disposición transitoria. Agencias de colocación sin ánimo de lucro
autorizadas.
Las actuales agencias de colocación autorizadas de acuerdo con el Real
Decreto 735/1995, de 5 de mayo, por el que se regulan las agencias de
colocación sin fines lucrativos y los servicios integrados para el empleo,
dispondrán de un plazo de seis meses desde la entrada en vigor de las
disposiciones de desarrollo de este Real Decreto-ley, para adecuarse a la
nueva regulación de las agencias de colocación y solicitar la correspondiente
autorización, conforme al artículo 21.bis de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre,
de Empleo. Una vez superado el citado plazo, las empresas o entidades que no
cuenten con la citada autorización no podrán continuar desarrollando estas
actividades.
Disposición final. Incorporación de Derecho de la Unión Europea.
Mediante este Real Decreto-ley se incorpora al derecho español la Directiva
2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de
2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal.
Disposición final. Agencias de colocación.
1. En un plazo de seis meses desde la entrada en vigor de este Real Decretoley
el Gobierno aprobará, previa consulta a las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas y a las Comunidades Autónomas, las
disposiciones necesarias para desarrollar lo establecido en esta disposición en
materia de agencias de colocación.
2. Las disposiciones sobre agencias de colocación establecidas en este Real
Decreto-ley no serán de aplicación hasta tanto no entre en vigor la normativa
de desarrollo a que se refiere el apartado anterior.
41
V. MEDIDAS PARA PROMOVER LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y
HOMBRES EN EL TRABAJO.
Estatuto de los Trabajadores
Artículo 23.2: “2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del
ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a reglas comunes para los
trabajadores de uno y otro sexo y con el objetivo de garantizar la igualdad
efectivas entre mujeres y hombres en el trabajo.”
Artículo 52 d): “d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero
intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses
consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de
doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro
de trabajo supere el 5 % en los mismos períodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior,
las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el
ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente
de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas
por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones,
enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los
servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días
consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de
violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o
servicios de salud, según proceda.”
Transversalidad
La igualdad y no discriminación en el trabajo entre mujeres y hombres es
transversal en el texto, incluyendo medidas específicas sobre bonificaciones a
la contratación y el respeto al principio de la paridad en los contratos para la
formación.
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Pedro Soto
JEREZ NO PERDONA, nos robaron el trabajo de tantos años, aún obviando la rentabilidad de la factoría.
"QUE LA DESIGUALDAD EN LA CUNA NO SEA LA CUNA DE LAS DESIGUALDADES"
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